jueves, 22 de diciembre de 2016

Estatuto de los Trabajadores (I). Disposiciones Generales


Como ya hemos avanzado, el análisis del presente cuaderno es analizar el Título I, que versa, dicho en términos genéricos, sobre las relaciones entre el trabajador y el empresario.

Lo primero que señala el ET, en su primer artículo, es su ámbito de aplicación, esto es, “a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”, realizando una exclusión en su apartado tercero respecto a una serie de colectivos ( regulados por otras normativas), tales como los funcionarios públicos, los consejeros delegados, trabajos familiares, operaciones mercantiles entre empresarios; exclusiones estas, que podrían ser objeto cada una de ellas de un extenso análisis.

A nivel práctico, existe una gran conflictividad con la figura del Consejero Delegado y su posible encuadramiento laboral. Esta cuestión se ha llevado en numerosas ocasiones a los tribunales y es motivo de discusión y debate en numerosos foros laborales. Lo que sí que es indudable, que el Consejero, entendido como la persona que realiza funciones de dirección o administración (o ambas), incluso de gerencia, tiene un vínculo mercantil con la empresa. Otra cuestión, es que dicho Consejero realice trabajos propios del proceso productivo empresarial, compatibilizando la relación mercantil y laboral.

Enlazando con esta cuestión, el ET pasa a regular las relaciones laborales de carácter especial, que son aquellas que por su especial naturaleza se rigen por su propia normativa si bien debe respetar el contenido mínimo previsto por el ET.

Pues bien, entre dichas actividades laborales encontramos la de artistas, deportistas profesionales, penados, servicios del hogar familiar, estibadores portuarios, trabajadores portuarios o el personal de alta dirección, al que quiero hacer especial referencia.

La figura del alto directivo viene regulada en el RD 1382/1985 de 1 de agosto, y define tal figura como “aquellos trabajadores que ejercen los poderes propios de la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad que únicamente quedarán limitadas por los criterios e instrucciones directas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la empresa”; es decir, si bien en el organigrama empresarial no tienen a nadie por encima, están sometidos al control del Consejo de Administración.

La siguiente pregunta sería, pues, ¿si se pude compaginar las funciones de Consejero y alto directivo en la empresa? Al fin y al cabo, pareciese que estamos ante un trabajador más, y como hemos dicho anteriormente, un consejero pude compatibilizar su relación mercantil con una laboral, ¿por qué no con la de alto directivo? Pero obviamente no estamos ante un trabajador más. La respuesta no es fácil e igualmente ha sido objeto de numerosos debates, si bien, para esta cuestión y la anterior debemos guiarnos por las resoluciones de nuestros tribunales. Así, en palabras de la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 21 de enero de 2015, y siguiendo la doctrina del supremo, expone lo siguiente:

(STS 9 de diciembre de 2009, Rec. 1156/2009)"... Como recuerda la sentencia de 22-12-94 (rec. 2889/1993 ), al interpretar el art. 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores , "Hay que tener en cuenta que las actividades de dirección, gestión, administración y representación de la sociedad son las actividades típicas y específicas de los órganos de administración de las compañías mercantiles, cualquiera que sea la forma que éstos revistan, bien se trate de Consejo de Administración, bien de Administrador único, bien de cualquier otra forma admitida por la ley (. . .). Por ello es equivocado y contrario a la verdadera esencia de los órganos de administración de la sociedad entender que los mismos se han de limitar a llevar a cabo funciones meramente consultivas o de simple consejo u orientación, pues, por el contrario, les compete la actuación directa y ejecutiva, el ejercicio de la gestión, la dirección y la representación de la compañía. Por consiguiente, todas estas actuaciones comportan "la realización de cometidos inherentes" a la condición de administradores de la sociedad, y encajan plenamente en el "desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad", de ahí que se incardinen en el mencionado artículo 1.3,c) del Estatuto de los Trabajadores. Teniendo siempre presente el anterior argumento, esta Sala ha resuelto reiteradamente la cuestión que se plantea, en el sentido asumido por la sentencia referencial. Las sentencias de 29-9-1988 , 21 de enero , 13 mayo y 3 junio y 18 junio 1991 , 27-1-92 (crudo.. 1368/1991 ), 11 de marzo de 1.994 ( RCUD. 1318/1993 ), 22-12-94 (crudo. 2889 / 1993 ), 16-6-98 ( RCUD. 5062/1997 ), 20-11-2002 ( RCUD. 337/2002 ) y 26-12-07 ( RCUD. 1652/2006 ) han establecido que en supuestos de desempeño simultáneo de actividades propias del Consejo de administración de la Sociedad, y de alta dirección o gerencia de la empresa, lo que determina la calificación de la relación como mercantil o laboral, no es el contenido de las funciones que se realizan sino la naturaleza de vínculo; por lo que sí existe una relación de integración orgánica, en el campo de la administración social, cuyas facultades se ejercitan directamente o mediante delegación interna, la relación no es laboral, sino mercantil, lo que conlleva a que, como regla general, sólo en los casos de relaciones de trabajo, en régimen de dependencia, pero no calificables de alta dirección sino como comunes, cabría admitir el desempeño simultáneo de cargos de administración de la Sociedad y de una relación de carácter laboral ...".
En cuanto a la Alta Dirección, resulta incompatible de acuerdo con la Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de mayo de 2011 ( Recurso número 1427/2010) la condición de administrador único y alto directivo, condiciones que el contrato pretende compatibilizar y al margen de que se precediera de un acuerdo societario a tal fin, el recurso decae, pues entendemos que fue correctamente apreciada la excepción de incompetencia de jurisdicción laboral, lo que determina el fracaso de todos los motivos de denuncia jurídica más arriba expuestos y la confirmación de la atinada sentencia de instancia.

Parece, pues, que se admite compatibilizar la figura de consejero y trabajador ordinario, pero no la de consejero y alto directivo.

Insistir que, además de problemas de encuadramiento, existe otro tipo de problemática jurídica (muy numerosa) en este tipo de relaciones mercantiles/laborales. Para ello y a modo de ejemplo me remito a http://jorgegarciaherrero.com/retribucion-de-administrador-4-errores-frecuentes/


miércoles, 21 de diciembre de 2016

Estudio del Estatuto de los Trabajadores (I). Prólogo.


Cuando afrontamos el estudio de cualquier disciplina, lo primero que nos trasladan son una serie de conocimientos teóricos que, más adelante, deberemos aplicar en la práctica del día a día.

En el día a día, o mejor dicho, en el transcurso de los años nos vamos dando cuenta de que cada vez sabemos menos, ya que premisas que se creían absolutas no lo son ni muchísimo menos.

Mi propuesta es explicar la teoría desde un punto de vista del día a día de la forma más clara posible para todo tipo de lector y en especial a los estudiantes de Derecho y personas que quieran desempeñar su labor profesional en el área de la asesoría laboral.

A través de diferentes posts voy a intentar trasladar la regulación contendida en nuestro Estatuto de los Trabajadores (En adelante, “ET”) en su primer Título.

El ET se divide en tres Títulos, que se subdividen a su vez en diferentes capítulos. Esto, que a priori, puede sonar muy teórico y que pueda pensarse que quizá no importe demasiado saberlo de carrerilla, luego en la práctica es más útil de lo que parece. Tener una estructura en la cabeza de la regulación estatutaria nos facilitará (i) tener una mayor facilidad a la hora de relacionar artículos y (ii) evitar posibles descuidos que pueden llevar a la incorrecta aplicación de un precepto, como, por ejemplo, que existen Disposiciones transitorias, adicionales y finales que hay que relacionar con el resto de artículos del ET (iremos viendo con ejemplos).

Dicho esto, el esquema es el siguiente:

Título I.- De la relación Individual de trabajo.
Título II.- De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa.
Título III.- De la negociación colectiva y de los convenios colectivos.
Disposiciones Adicionales
Disposiciones Transitorias.
Disposiciones Derogatorias.
Disposiciones Finales.


Pues bien, la primera recomendación sería revisar el contenido de cada uno de los capítulos que engloban cada título, así como la redacción de cada una de las Disposiciones para ir formando un esquema mental que podamos utilizar en la práctica, si bien, lo ideal es no dar nada por supuesto y afrontar cada caso con la legislación actualizada por delante.

miércoles, 7 de diciembre de 2016

LA CARTA DE DESPIDO DISCIPLINARIO (I)

Cualquier mortal con trabajo por cuenta ajena puede ser despedido de su empresa de manera expresa o tácita, es decir, de forma escrita, o con actos propios del empresario que den lugar de forma clara, que no quiere la continuidad del trabajador en su empresa.

Si el empresario quiere prescindir de un trabajador, por causas disciplinarias y de forma efectiva, lo primero que tendrá que hacer es entregar al afectado una carta de despido, explicando de forma detallada, las razones que dan lugar al mismo.

Pues bien, el contenido de dicha comunicación, es fundamental para que el mismo se declare improcedente en los juzgados de lo social, en caso de que el trabajador impugne el mismo. Cuando más explicada y fundamentada esté la misma, menos oportunidades tendrá el despido de prosperar. Y cuando digo explicada y fundamentada, me refiero a todos los detalles de la conducta: cuándo, cómo, por qué, a que hora exacta, que testigos presenciaron los hechos, referencia a la documentación que acredite la conducta, etc.

Por ello, se hará imprescindible al empleador acudir a un profesional que nos asesore sobre (i) si la conducta del trabajador justifica un despido disciplinario y, (ii) nos redacte, con las máximas garantías, la comunicación extintiva, sin olvidar, como no puede ser de otra manera, que al final quedamos en manos del juez que se encargue del asunto.

De igual forma, el trabajador deberá acudir a un profesional a que le explique si su comunicación extintiva reúne las garantías necesarias para no dejarle en indefensión.

P.D. Lo mismo para las sanciones.